Lilacの妊娠・出産・育児ノート

キャリア志向の強い女性や、仕事で既に責任ある立場にあったりする女性向けの妊娠・出産・育児ブログ。 妊娠したときのTips集、キャリアと妊娠・育児を取り巻く論点、女性リーダーシップと子育ての両立、日本と海外の状況比較、今は仕事に没頭中だけどいずれは子供も欲しいと思う若い女性向けのメッセージなど、様々な話題をお届けします

育児休暇

長い育休は女性のキャリア形成の妨げになる

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会社のアメリカ人の同僚に、子供が生まれてからどのくらい休むの?と聞かれたので、
「う~ん、3ヶ月で復帰したいけど、状況次第ね。長くても6ヶ月のつもり」 と答えると、「6ヶ月は長いね!早く復帰できるといいね。」 と言われた。
同じことを日本人同僚(年上男性)に話すと、「早く復帰するんだね。頑張ってね」という人から、「そんなに早く復帰したら、子供が可哀想じゃないか」という心ない反応まで。とにかく「早い」という反応。

米国には法令で決まった産休や育児休暇というものがなく、各企業が制度や金銭的補助を自主的に設けている事が多い。それがだいたい2-3ヶ月。だから、女性の復帰も産後2-3ヶ月が普通だ。それでこの反応なのだろう。
同じことは、東南アジアの各国でも見られ、女性の復帰は産後3ヶ月程度だ。

一方、日本では出産をきっかけに仕事を辞める女性が多いのに加え、育児休暇を子供が1歳(保育園に入れない場合1歳半)になるまで取得できる。その間も給与の67%(ただし上限は3ヶ月間28万円、その後21万円)が保証される。そのためか、1年近く職場を離れる女性が多いので、この反応なのだろう。

(ちなみにヨーロッパ人はアメリカ人に近い反応だ。育休制度は整っているが、キャリアを積んでいる女性は早期復帰の傾向が高いからだ)

日本は、2000年代の政府の涙ぐましい努力のお蔭で、世界でもまれに見る、育児休暇の整った国だ。
日本より制度的に育休が長く、給付額も大きい国は、他にはスウェーデンくらいしか無いのではなかろうか。

各国の育児休暇制度との比較はこんなページで見られる
・最近のもの(2015年2月)→ 国際比較から見る日本の育児休業制度の特徴と課題
・ちょっと前(2010年12月)→ 男性の育児休暇を促す育児休業制度のあり方
・だいぶ前、でもP49の表が見やすい(2005年)→主要国における仕事と育児の両立支援策

しかし、育児休暇が長いことは本当に良いことなのだろうか?

こういう制度は、働く女性が子育てをするのを支援するものだが、決して女性がキャリアを積むのを支援するものではない。
もっと言ってしまうと、保育所やシッターなどの育児インフラが整っていないので、働く女性(または男性)に給付金を与え、休ませて子育てをさせ、キャリア形成を阻害している、という見方もできる。

働く立場から見ると、職務にもよるが、1年ものブランクがあると色んなスキルや感覚が鈍ってしまう。
社内のネットワークも希薄になるし、営業等であれば、顧客との関係も今より薄くなってしまうだろう。
それらをもう一度再構築して、キャリアを築き始めるのには時間がかかる。
妊産適齢期である20代から30代前半にかけては、体力もあり、仕事上のスキルを身につけながら、キャリアを駆け登っていく時期だ。そんな時に、一人産むごとに1年も休んでいるのは、もったいない。

職場から見ても、1年ブランクがある社員を、復帰のサポートをしながら使うのは結構な負担だ。
これが3ヶ月程度なら、欧米で言えば長期のバカンス程度に過ぎず、そこまでサポートしなくても、フル戦力になってもらえるだろう。

日経文庫「女性が活躍する会社」 には次のような下りがある。
空調設備で世界一のダイキン工業は、2014年に、出産後6ヶ月未満で職場復帰する女性社員に対して、最初の1年の保育補助費を従来の30万円から60万円に増額するという人事施策を導入しました。(中略)
ダイキン工業の井上礼之会長兼CEOは、「本人にとってもブランクは短いほうが現場感覚が鈍らないし、キャリア形成もしやすい」と、制度導入に踏み切った背景について説明しています。

井上会長は、ワーキングマザーは大変だからと、責任ある仕事を任せないのは「優しさの勘違い」だとも指摘しました。その「優しさ」に安住していたら、いつの間にか戦力外になってしまうリスクが有るのですが、企業で働く女性も、そこに目をつむっていたのです。   
女性が子育てをしながら、キャリア形成を支援する施策というのは、育児休暇中の給与を補償するものではなく、早期の職場復帰を促しながら、ベビーシッターなども必要に応じて雇えるほど金銭面でのサポートをする、このダイキン工業のような施策を言うのだろう。

女性の早期の復帰を阻むのは、保育所不足問題と、その代わりに育休を長く取れる制度のせいだけではない。
母親は子育てを優先すべき、という周囲の価値観や期待が、早期復帰しようという女性をとどまらせる。
「そんなに早く復帰したら、子供が可哀想だよ」「お母さんは子供にとって一人なのだから」などの言葉が、悪気もなく、女性だけに浴びせられる。

なお、「子供が可哀想だ」という人たちは、決してあなたの子育てを手伝うわけでも、あなたのキャリアを築く協力をするわけでもない。
むしろ、あなたのキャリアに興味もないから、こういう言葉が悪気もなく出てくるのだろう。
本当にあなたのキャリアを築く協力をしようと思っている人たちは、こんなことは言わない。

例えば、私には、会社に何名かの男性のメンターがいるが(メンターとは→参考記事)、彼らはこのようなことを言う。
「早く復帰したいなら、会社として出来る限りのサポートをする。
でも、子育てを楽しんでゆっくり復帰したいなら、復帰した後に、しっかりとキャリアを再形成出来るように協力するから、安心して休みなさい。
子供を産み育てることで、人として大きく成長することが、キャリア形成にも非常に意味があるから。」

ブランクは短いほうが、本当は、本人は楽にキャリアを築けるので良い。長く育休を取ればきっと苦労するだろう。
でも子育てにしっかり時間を使いたいという考え方もあるから、強制は出来ない。子育てでキャリア形成に学ぶところもあるだろう。
どんな選択肢を取っても、協力をしよう。
あなたを本心からサポートしようとしてくれる人はこのように考えるものだ。「子供が可哀想」「母親は一人だ」など、他人事でしかない人達の話を真に受ける必要は全くない。

話を戻して。
日本の両立支援制度が、育児休暇を長く取りやすい方向だけに進むとしたら、大きな問題である。
保育所やベビーシッター・学童保育、およびそこへの補助金などを充実させること。
育児休暇時の給与補助ではなく、保育費等の金銭的補助をすること。
こうやって、女性が出来るだけ短いブランクで働き続けられるほうが、安部政権が目指している「少子化を解消しながら、女性リーダーを増やす」という目標には近づくだろう。

追記: 先週の記事「パートタイム育休」制度は、どうしても保育園が見つからず高いけど無認可で・・というような女性の職場への早期復帰を促すものだと考えています。
提言:「パートタイム育休」は可能なのか
提言:「パートタイム育休」は可能なのか-Part 2 反響まとめ

追記2: 誤解がないように補足すると、この記事の趣旨は、現在の政策が「育児休暇を支援」することに重きを置かれていることへの批判です。本当に女性のキャリアをサポートするなら、育児支援金を出すとか、保育所などの施設を増やす方にも行くべき、というものです。
「キャリアを優先したいけど、金銭的な理由等で出来ない女性に無理をしろ」という趣旨ではないです。(もちろん意識改革は必要ですが・・)

参考文献

女性が活躍する会社 (日経文庫)
大久保 幸夫
日本経済新聞出版社
2014-10-16

 
「女性活躍推進」=「少子化推進」の失敗を繰り返さないために-超少子化社会、脱却への処方箋-
ニッセイ基礎研究所 天野馨南子
・・・こちらは妊産適齢期の20代後半の女性へのサポートの必要性を訴えるもの 

提言:「パートタイム育休」は可能なのか-Part2 反響まとめ

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先週の記事「提言:「パートタイム育休」は可能なのか」にたくさんの反響を頂いた。
こちらのコメント欄に加え、FacebookTwitter、個人メッセージ、BLOGOSなど・・・
本当に色んな意見があり、私が思っていなかったポイントも多くあり、非常に参考になった。
コメントを下さった方、有難うございました。

今日の記事では、これらコメントを頂いて、もう一度、提言という形で書いてみたい。

1. 育児休業のあり方の希望は、職務内容、育児への考え方等で大きく異なる。
→ だからこそ、育児時短だけではない、パートタイムも含む、色んな選択肢があった方が良い


今回、「パートタイム育休」を提言したのは、記事にも書いたとおり、1)女性が職場復帰しやすいのでは、2)男性も育休を取りやすいのでは、の2点から。
コメントを読むと、1)の女性の職場復帰に限っても、時短の方が良いか、パートタイムが良いかは、現在の職務内容や勤務時間、育児への考え方、両親の助けを得られるか等で色々と異なることが浮き彫りになった。

まず、役所、銀行、事業会社などに務めており、毎日何らかの形で職場にいることが求められる職務の場合、パートタイムで週2とかで休むより、週5勤務で時短が良いという意見が多数だった。または時短まで行かずとも、残業にならず、保育園の延長保育を利用しなくて済む時間に帰れるのが利用しやすいようだ。
自治体にもよるけれど、保育園の終了時間が18時、延長保育で19時半だが、延長保育が予約できるとは限らないので、ということのようだ。
「そんなことより、子供が病気になった時フレキシブルに休める方が助かる」という声も多かった。

一方、医者などの専門職、営業職など、複数業務をマルチタスクでこなしている、そして時短が難しい、日によっては残業を避けられない職務の場合、パートタイム出勤が合っているようだ。
医者は一般人からすると極端な例だが、現状でも、週3でXX病院、週2で○○病院、のようにパートタイム勤務が一般的なので、単に務める病院の数を減らせば、現状の仕組みで対応可能。既にパートタイム育休やってます、という人も多かった。
また、営業職等で複数の顧客を抱え、顧客対応など日によって残業・夜遅くなるなどが必ず発生するという人は、担当顧客の数を減らして週の勤務数を減らし、働く日は残業して働くやり方が合っているようだ。
やはり業務によっては一度仕事を始めると、時短で帰るわけに行かないものも多いので、子どもと時間を過ごすためにパートタイム勤務という選択肢は魅力的の様子。

職務内容や育児の考え方は多様化しており、全ての人に同じ制度を当てはめるのは難しいことを改めて感じつつ、選択肢としてパートタイム育休みたいな仕組みがあるのはやはり良いのでは、と思った次第です。

2. どんな制度であっても、休業制度だけだと、周囲に負担がしわ寄せされる
→ 本人が休みをとっている間、サポートする組織的な仕組み(マルチリーダー制など)が必須


もう一つ、ものすごく多かったコメント(愚痴?)が、「どっちでもいいけど、周りの人の仕事が増えて迷惑なんだよ」という声。
育児や介護などで休みや時短を取る人がいることを前提とし、その分も含めて組織として仕事が回る仕組みにないと、周囲の個人にしわ寄せが来る。

今の時代、全ての人が結婚して子供を産むわけではない。
女性どおしの子あり vs 子無しの戦い、すなわち子供がいない人が、子供がいる人が時短などで出来ない業務を一手に背負う不公平感が問題になっている職場も有ると聞く。
男性でも「俺は奥さん専業主婦で誰にも迷惑かけてないのに、なんで共働きの人の負担を追わなきゃいけないんだよ」的な人もいる。
そう思ってる個人に「そういう狭量なこと言うから日本はいつまでも少子化なんだよ」などと言っても全く問題解決にならない。
組織で解決せずに、個人に負担を押し付ける限り、周囲の人は不公平感を持ち、育休とってる人が働きにくくなるだけなので、誰の得にもならない。

時短であれ、パートタイムであれ、フルタイム育休であれ、休みをとる人の業務を組織として吸収する仕組みが必要だと思う。
育休等の制度は徐々に整いつつあるが、サポートする方の仕組みを持っている企業が余りにも少ないのではないか。
もう個人に負担を押し付けるやり方はやめるべきだ。

ダブル担当・ダブルリーダー制: 妊娠した女性や、数ヶ月後に育児休暇や時短等を取ることが明らかな男性は、事前に申請して、業務をひとりで担当しないようにする仕組み。
一つの業務を複数名で担当する代わりに、ひとりの人が2-3の業務を担当することで効率化をする。

ローテーション担当制:出産の予定は少なくとも8ヶ月前にはわかるはずである。男女ともに産休・育休の予定は早めに決めてもらい、同じ業務をローテーションで担当する計画を職場の中で立てる。
外資系企業のマーケティング部門など、女性が多い職場では、こういった制度が導入されているところもあると聞く。

復帰時期のコミットメント:上記の仕組みを成り立たせるには、育児休業などからの復帰時期をきちんとコミットする必要がある。
日本は保育園の事情が余りにも悪いため、「保育園に入れなかったので育休を延ばします」みたいなケースが普通に認められているが、そういうことが余りに多いと、上記のような仕組みは成り立たない。
本人も復帰したいのに出来ないのはわかるが、ベビーシッター等を活用してでも職場復帰するコミットメントが出来ないのなら、最初から育休は最大値の1年半と設定し、もし保育園に入れたら、早めに復帰する、という形を取る必要がある。
職場としては、帰ってくるはずの人が帰ってこないことが問題であり、コミットメントより早めに帰ってきてくれてリソースが余るのはむしろ助かるので。

あと、「リソースが常に足りない中小企業では無理だよ」という反論をいただくが、本当にそうだろうか。
以前、Facebookで、女性がたくさん働いている20名ほどの企業で、育児休暇や時短、ダブルリーダー制などの仕組みを20年も前から導入しているという方からコメントを頂いた。
中小企業でも、個人のスキルではなく、組織のスキルに業務を落としていかないと、いつまでも火の車のままであり、それ以上に成長することは難しくなる。
どんなに小さな組織でも、組織として回るようにするのが経営者の役目ではないか。

3. 「男性の育児休暇を取りやすくするには」という視点で考えている人が男女ともに非常に少ない
→もう少し「イクメン礼賛」してでも、意識を変えていく必要があるのかも・・・


今回のパートタイム育休の提言は、個人的には男性の育児休暇取得を促進するため、というのが実は一番大きかった。
現在、日本の男性の育児休暇取得率は2.03%と低く(女性は76%)、それも2週間などの短期間が多いと聞く。
(ちなみにスウェーデン男性は70%超、ドイツ男性は18%という統計だった記憶。手元にファクトがないが・・・)

女性は、産休・育休などで長期で職場を離れることが何故か許されているが、男性にはそういう雰囲気は少ない。
(なお、医者などの専門職でない限り、女性でも職場を長期で離れると、社内ネットワークや顧客との関係が希薄になり、キャリア形成上余り良いものではないのだが、この点は今後別の記事で触れる)

そういう、長期間職場から離れることが出来ないので長期の育休が取りづらい、という男性が、育休を取れる仕組みとして、パートタイム育休というのは良いのではないかと思っている。

なのだが、そういう視点でのコメントは今回ほとんど得られなかった。
(一部に、男性でも時短をもっと取りやすくなるのが良いのでは、というコメントは頂いた)
共働きでバリバリ働いているキャリア女性からのコメントも、自分の夫が育児休暇をもっと取りやすくするため、というものが少なく、残念に思った。
キャリア女性でも、育児は自分の責任と思っている女性が多いのだろうか?

私自身は、以前の記事で書いているように、「イクメン礼賛」より、根本にある労働生産性などの問題を解決しないと意味が無い、と思っているが、今回のコメントの偏りを見て、もっとイクメン礼賛しても良いのかも・・と思うようになった。
男性もだが、女性自身も意識改革をし「育児はどっちもやるのが当たり前でしょ」みたいにならないと、男性も含む長時間労働の慣習はなかなかなおらず、労働生産性の問題も解決しないからだ。

・・・
というわけで、働き方の多様性のため、フルタイム育休、時短だけでなく、パートタイム育休のようなものも制度として取り入れ、選択肢を増やすことは意味がありそうだ。
一方、何にせよ、減ったリソースを補う組織としての仕組みがなければ、いつまでも個人にしわ寄せが来て、誰の得にもならない。
また、キャリア女性こそ「男性の育児休暇取得を促進する」、そのために仕組みを導入する、という意識を高める必要があると改めて思った、というところだろうか。

またの反響もお待ちしています。 
(あと、コメントは是非ブログのコメント欄へ。匿名でOKです。
もちろんFacebookやTwitterでも良いですが、個人的には集約して議論を活性化させたいです。)
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