Lilacの妊娠・出産・育児ノート

キャリア志向の強い女性や、仕事で既に責任ある立場にあったりする女性向けの妊娠・出産・育児ブログ。 妊娠したときのTips集、キャリアと妊娠・育児を取り巻く論点、女性リーダーシップと子育ての両立、日本と海外の状況比較、今は仕事に没頭中だけどいずれは子供も欲しいと思う若い女性向けのメッセージなど、様々な話題をお届けします

育児との両立

提言:「パートタイム育休」は可能なのか-Part2 反響まとめ

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先週の記事「提言:「パートタイム育休」は可能なのか」にたくさんの反響を頂いた。
こちらのコメント欄に加え、FacebookTwitter、個人メッセージ、BLOGOSなど・・・
本当に色んな意見があり、私が思っていなかったポイントも多くあり、非常に参考になった。
コメントを下さった方、有難うございました。

今日の記事では、これらコメントを頂いて、もう一度、提言という形で書いてみたい。

1. 育児休業のあり方の希望は、職務内容、育児への考え方等で大きく異なる。
→ だからこそ、育児時短だけではない、パートタイムも含む、色んな選択肢があった方が良い


今回、「パートタイム育休」を提言したのは、記事にも書いたとおり、1)女性が職場復帰しやすいのでは、2)男性も育休を取りやすいのでは、の2点から。
コメントを読むと、1)の女性の職場復帰に限っても、時短の方が良いか、パートタイムが良いかは、現在の職務内容や勤務時間、育児への考え方、両親の助けを得られるか等で色々と異なることが浮き彫りになった。

まず、役所、銀行、事業会社などに務めており、毎日何らかの形で職場にいることが求められる職務の場合、パートタイムで週2とかで休むより、週5勤務で時短が良いという意見が多数だった。または時短まで行かずとも、残業にならず、保育園の延長保育を利用しなくて済む時間に帰れるのが利用しやすいようだ。
自治体にもよるけれど、保育園の終了時間が18時、延長保育で19時半だが、延長保育が予約できるとは限らないので、ということのようだ。
「そんなことより、子供が病気になった時フレキシブルに休める方が助かる」という声も多かった。

一方、医者などの専門職、営業職など、複数業務をマルチタスクでこなしている、そして時短が難しい、日によっては残業を避けられない職務の場合、パートタイム出勤が合っているようだ。
医者は一般人からすると極端な例だが、現状でも、週3でXX病院、週2で○○病院、のようにパートタイム勤務が一般的なので、単に務める病院の数を減らせば、現状の仕組みで対応可能。既にパートタイム育休やってます、という人も多かった。
また、営業職等で複数の顧客を抱え、顧客対応など日によって残業・夜遅くなるなどが必ず発生するという人は、担当顧客の数を減らして週の勤務数を減らし、働く日は残業して働くやり方が合っているようだ。
やはり業務によっては一度仕事を始めると、時短で帰るわけに行かないものも多いので、子どもと時間を過ごすためにパートタイム勤務という選択肢は魅力的の様子。

職務内容や育児の考え方は多様化しており、全ての人に同じ制度を当てはめるのは難しいことを改めて感じつつ、選択肢としてパートタイム育休みたいな仕組みがあるのはやはり良いのでは、と思った次第です。

2. どんな制度であっても、休業制度だけだと、周囲に負担がしわ寄せされる
→ 本人が休みをとっている間、サポートする組織的な仕組み(マルチリーダー制など)が必須


もう一つ、ものすごく多かったコメント(愚痴?)が、「どっちでもいいけど、周りの人の仕事が増えて迷惑なんだよ」という声。
育児や介護などで休みや時短を取る人がいることを前提とし、その分も含めて組織として仕事が回る仕組みにないと、周囲の個人にしわ寄せが来る。

今の時代、全ての人が結婚して子供を産むわけではない。
女性どおしの子あり vs 子無しの戦い、すなわち子供がいない人が、子供がいる人が時短などで出来ない業務を一手に背負う不公平感が問題になっている職場も有ると聞く。
男性でも「俺は奥さん専業主婦で誰にも迷惑かけてないのに、なんで共働きの人の負担を追わなきゃいけないんだよ」的な人もいる。
そう思ってる個人に「そういう狭量なこと言うから日本はいつまでも少子化なんだよ」などと言っても全く問題解決にならない。
組織で解決せずに、個人に負担を押し付ける限り、周囲の人は不公平感を持ち、育休とってる人が働きにくくなるだけなので、誰の得にもならない。

時短であれ、パートタイムであれ、フルタイム育休であれ、休みをとる人の業務を組織として吸収する仕組みが必要だと思う。
育休等の制度は徐々に整いつつあるが、サポートする方の仕組みを持っている企業が余りにも少ないのではないか。
もう個人に負担を押し付けるやり方はやめるべきだ。

ダブル担当・ダブルリーダー制: 妊娠した女性や、数ヶ月後に育児休暇や時短等を取ることが明らかな男性は、事前に申請して、業務をひとりで担当しないようにする仕組み。
一つの業務を複数名で担当する代わりに、ひとりの人が2-3の業務を担当することで効率化をする。

ローテーション担当制:出産の予定は少なくとも8ヶ月前にはわかるはずである。男女ともに産休・育休の予定は早めに決めてもらい、同じ業務をローテーションで担当する計画を職場の中で立てる。
外資系企業のマーケティング部門など、女性が多い職場では、こういった制度が導入されているところもあると聞く。

復帰時期のコミットメント:上記の仕組みを成り立たせるには、育児休業などからの復帰時期をきちんとコミットする必要がある。
日本は保育園の事情が余りにも悪いため、「保育園に入れなかったので育休を延ばします」みたいなケースが普通に認められているが、そういうことが余りに多いと、上記のような仕組みは成り立たない。
本人も復帰したいのに出来ないのはわかるが、ベビーシッター等を活用してでも職場復帰するコミットメントが出来ないのなら、最初から育休は最大値の1年半と設定し、もし保育園に入れたら、早めに復帰する、という形を取る必要がある。
職場としては、帰ってくるはずの人が帰ってこないことが問題であり、コミットメントより早めに帰ってきてくれてリソースが余るのはむしろ助かるので。

あと、「リソースが常に足りない中小企業では無理だよ」という反論をいただくが、本当にそうだろうか。
以前、Facebookで、女性がたくさん働いている20名ほどの企業で、育児休暇や時短、ダブルリーダー制などの仕組みを20年も前から導入しているという方からコメントを頂いた。
中小企業でも、個人のスキルではなく、組織のスキルに業務を落としていかないと、いつまでも火の車のままであり、それ以上に成長することは難しくなる。
どんなに小さな組織でも、組織として回るようにするのが経営者の役目ではないか。

3. 「男性の育児休暇を取りやすくするには」という視点で考えている人が男女ともに非常に少ない
→もう少し「イクメン礼賛」してでも、意識を変えていく必要があるのかも・・・


今回のパートタイム育休の提言は、個人的には男性の育児休暇取得を促進するため、というのが実は一番大きかった。
現在、日本の男性の育児休暇取得率は2.03%と低く(女性は76%)、それも2週間などの短期間が多いと聞く。
(ちなみにスウェーデン男性は70%超、ドイツ男性は18%という統計だった記憶。手元にファクトがないが・・・)

女性は、産休・育休などで長期で職場を離れることが何故か許されているが、男性にはそういう雰囲気は少ない。
(なお、医者などの専門職でない限り、女性でも職場を長期で離れると、社内ネットワークや顧客との関係が希薄になり、キャリア形成上余り良いものではないのだが、この点は今後別の記事で触れる)

そういう、長期間職場から離れることが出来ないので長期の育休が取りづらい、という男性が、育休を取れる仕組みとして、パートタイム育休というのは良いのではないかと思っている。

なのだが、そういう視点でのコメントは今回ほとんど得られなかった。
(一部に、男性でも時短をもっと取りやすくなるのが良いのでは、というコメントは頂いた)
共働きでバリバリ働いているキャリア女性からのコメントも、自分の夫が育児休暇をもっと取りやすくするため、というものが少なく、残念に思った。
キャリア女性でも、育児は自分の責任と思っている女性が多いのだろうか?

私自身は、以前の記事で書いているように、「イクメン礼賛」より、根本にある労働生産性などの問題を解決しないと意味が無い、と思っているが、今回のコメントの偏りを見て、もっとイクメン礼賛しても良いのかも・・と思うようになった。
男性もだが、女性自身も意識改革をし「育児はどっちもやるのが当たり前でしょ」みたいにならないと、男性も含む長時間労働の慣習はなかなかなおらず、労働生産性の問題も解決しないからだ。

・・・
というわけで、働き方の多様性のため、フルタイム育休、時短だけでなく、パートタイム育休のようなものも制度として取り入れ、選択肢を増やすことは意味がありそうだ。
一方、何にせよ、減ったリソースを補う組織としての仕組みがなければ、いつまでも個人にしわ寄せが来て、誰の得にもならない。
また、キャリア女性こそ「男性の育児休暇取得を促進する」、そのために仕組みを導入する、という意識を高める必要があると改めて思った、というところだろうか。

またの反響もお待ちしています。 
(あと、コメントは是非ブログのコメント欄へ。匿名でOKです。
もちろんFacebookやTwitterでも良いですが、個人的には集約して議論を活性化させたいです。)

書評:「育休世代」のジレンマ 女性活用は何故失敗するのか?



「へえ、あいつも女の幸せに目覚めたの」
「超バリバリ働いてたのがあっさり辞めちゃってさ、もったいないよね」
社会人6年目で出産した私自身が、友人が、そして今回のインタビュー対象者を紹介してもらう上で、何度も聞いた台詞だ。いや、思えば社会に出て以来、聞かされ続けて来たことだ。
「女は結婚すると皆、あーなっちゃうんだよな」「お前はああいう風になるなよ」 

こんな序文から始まる本書は、そんな風にバリバリ働いていたキャリア志向の女性たちが、妊娠・出産をきっかけに仕事を辞めてしまう経緯、そしてそれを起こしている構造的な問題を、15人の女性たちのインタビューを通じて明らかにしたものだ。

本書のインタビューによれば、実は、男性と遜色なくバリバリ働きたいという思考を持つマッチョ志向の女性ほど、出産をきっかけに仕事を辞めている。中には専業主婦になっていく人もいる。一方で、就職活動の時から「自分は育児もしたい」と、社会の中の女性的役割を受け入れている女性のほうが、結果としてキャリアを継続している。著者が序文で問題提起しているように、「バリキャリ女性ほど、突然女の幸せに目覚めたかのように辞めていく」ということが、実際に起こっているのである。女性の意識と一見逆転しているように見えるかのようなことが、何故起こるのだろうか。

読み進めるほどに、 マッチョ志向の女性は、学生時代から「私は男と同等に、ハンディ無しでバリバリ働きたい」と考え、男性比率の高い伝統的な職場に飛び込む傾向が高いことが浮き彫りにされていく。そして、働きながらも「女性だから」という理由でサポートを得ることを潔しとしない。
そんな職場にいながら、たまたま20代で結婚し、妊娠、出産をしてしまったら、その後の職場からの育児と両立するためのサポートが得られなくなってしまうのだ。または妊娠した女性の待遇が分からない周囲からは、腫れ物に触るように過剰に扱われ、一般職の女性と同じ職務に追い込まれる。本人は元々求めていたやりがいを得られず、「何のために子供との時間を犠牲にして、仕事しているんだろう」と悩み、裏切られたような、半ば諦めの気持ちで離職していくのだ。
一方で、女性的役割を受け入れる女性のほうが、バリバリ働くやりがいよりも、育児と仕事を両立できるような職場環境を重視して職場を選んでおり、結果として周囲の理解やサポートを得られ、キャリアを継続できているのである。

結局のところ、女性自身の意識や努力よりも、職場における女性への待遇やサポートの方が、女性のキャリア継続に重要であること、そしてそういった職場を最初から選ぶか否かが、女性のキャリア形成に大きく影響しているのである。

15人という少人数の調査だが、それぞれの女性に納得の行くストーリーがある。
辞めていくバリキャリ女性が、決して「女性としての幸せに目覚めたから辞めていく」のではないこと。そして育児をしたい思考も強く、職場もそれで選んだ女性が、周囲のサポートを得て、キャリアとの両立を真剣に考えるように変わっていく様子が描かれており、それをつなげてストーリーとして読むのも面白い。

本書に登場する15人は、育児休暇等の制度が整い始めた2000年代に就職、その後20代で結婚、20代のうちに第一子を出産している。世の中には、私のようにある程度のキャリアを積み、30代半ばを過ぎてから出産するケースも多くあり、彼女たちは違う課題が問題となるので、女性のキャリアと育児の両立がこの本で全て解決できるというものではない。しかしながら、こういった20代結婚・出産をすることが普通に出来るような環境にならないと、少子化問題は解決しないので、その意味でも本書は十分に大きな問題提起をしていると思う。

「イクメン礼賛」だけでは解決しない、キャリアと育児を両立する女性活用問題

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「仕事でもしっかりキャリアを積みたいけど、子供も欲しい」と考える女性は、育休制度等が整い始めた2000年代以降増えており、今では高学歴女性の大半を占める考え方になりつつある。

一方で、彼女たちは「いつ産むのが良いのか」「産んで本当に両立できるのか」などの悩みを持っている。
私も、社内外問わず女性の若手社員や女子学生などから、こういった質問を受ける事が度々ある。

「会社で実績を積み上げる前に出産して長期間育休を取ったりすると、戦力外になってしまわないか?」
「かと言って、日本企業で一人前になるまで10年働いたら35歳。それから自分に子供が出来るか、と考えると分からないし、キャリアと子供を本当に両立できるのか不安です」
「女性として育児と仕事を両立するための仕組みはあるんでしょうか。また、そういうロールモデルになるような人はいるのでしょうか?」など。

なお、男性の後輩や男子学生から、このような質問を受けたことは一度もない。
(本当は悩んでいる人もいるかもしれないが、男がそういう質問をするのはおかしいと、しないだけかもしれない)
そう考えると、そもそも女性だけが「キャリアを考えるといつ産むべきか」などと、こんなにも考えさせられるのはおかしな話だな、と思う。

女性がキャリアと育児の両立に悩む理由の、本当に根っこにある原因を考えると、次の3つに集約されるのではないかと考えている。
  1. 「一人前になるのに10年かかる」遅いキャリア形成
  2. 「正社員は残業が当たり前」という先進国ワーストクラスの労働生産性の低さ
  3. 保育所・ベビーシッター等の育児を支える社会インフラの不足
この3つの状況で、夫婦にとって育児とキャリア・仕事の両立が難しくなっているのが根本的な問題ではないだろうか。その上で、4番目の理由として、これらを、女性だけが自分のキャリア形成を犠牲にしたり、労働時間の調整で補うのが当たり前となっている社会通念があるため、女性だけが大変悩む結果となっているのである。
 
最近「イクメン」という言葉が流行し、長期の育児休暇などをとったり、仕事の仕方をフレキシブルに変えることで、育児に積極的に参加する男性を礼賛する動きがある。
これ自体は良い傾向としても、どちらかと言うと、4番目の夫婦にとっての負担を夫婦平等にするという対症療法であり、本当は1~3の根本的な理由が解決されなければ、そもそもキャリア・仕事と育児の両立が難しい状況は変わらないだろう、と考えている。

少し詳しく解説してみる。

1. 「一年前になるのに10年かかる」遅いキャリア形成

「いつ産むのが良いのか」「20代で産んだら戦力外になるのでは?」という女性の悩みは、結局のところ多くの日本企業でキャリア形成に時間がかかることに問題がある。

中野円佳「育休世代のジレンマ」という本を読むと、高学歴でキャリア志向を持って就職し、社会人4~7年目、20代後半から30歳で子供を産んだ女性たちが、キャリア形成との両立の間で悩んでいる様子が描かれている。
日本の初産平均年齢が30.3歳(2012年)と言われる中、彼女たちが産むのが特別早過ぎるわけではない。

一方、一人前に仕事が出来るようになるのに10年かかる日本企業は多い。
一つの仕事の単位が3~5年、2つか3つの仕事を担当して初めて一人前、と認められるから、10年かかるのだ。
10年は長い。
出産可能年齢を考えれば、仕事を覚え、会社に認められる前に出産をして、育児休暇で1年などのブランクを持つことに不安を覚える女性が多いのは、不思議なことではない。

これに対して、外資系や一部の日本企業には3~5年で一人前と認められ、マネージャーやチームリーダーなどリーダー職に就くことが出来る企業も多い。新卒就職市場を見ていると、男女問わず、若いうちに責任のある仕事をしたい、と望む人ほど、結果として出世の早い企業を選ぶことが多い。

さっさと一人前になり、会社の信頼もあり、仕事の量の調節など裁量権が増えれば、育児休暇などでブランクがあってもさほど大きな問題にならなくなる。実際、米国、北欧やドイツ、フランスなどの国では、ホワイトカラーの職場では、さっさと出世して、20代後半から30代前半で子供を産んで、職場に戻る、というスタイルが確立している。

大久保幸夫・石原直子「女性が活躍する会社」という本では、男女ともにスタートダッシュさせ、5年でリーダー職に昇格させるキャリア形成へ変えていくことを提案しているが、そうすることで男性にとってもやりがいがあり、企業にとっても外資に流れてしまう優秀な人材を確保しやすくなるだろう。

日本企業が、このように人事の仕組みを変えるには、上の世代も含む他の調整も必要であり、相当大変である。でもそれをやらないと、女性活用が難しくなるだけでなく、男性も含め優秀な人材が流出している企業や海外企業との競争が難しくなるのは目に見えている。

2. 「正社員は残業が当たり前」という先進国ワーストクラスの労働生産性の低さ

女性が育児と仕事の両立に苦しんだり、遅くまで働く同僚を尻目に恐縮しながら帰宅するのも、「イクメン」男性がなかなか定着しないのも、結局、残業が当たり前なほどワークロードが多い日本の職場に問題がある。

今どき保育園は7時半まで預かるところはザラだ。学童保育も6時までやっている。もちろん病児保育などの問題はあるものの、男女ともに5時、6時に仕事を終えて帰宅するのが当たり前の職場であれば、そこまで両立が厳しいとはならないのではないか。

日本の労働生産性の低さは、先進国の中ではワーストクラスであることはよく知られている。
OECD加盟国の労働生産性を比較すると、時間あたりの労働生産性では20位。
G7の中では最低であり、先進国と呼ばれる殆どの欧米諸国より低い。
また、産業別に見ても大きな違いはなく、どの産業も軒並み低い、という特徴がある。
(引用:日本の生産性の動向 http://www.jpc-net.jp/annual_trend/index.html

何故、日本企業はそんなにも生産性が低いのか。
日本企業の利益率が、欧米企業に比べて低い、というのも理由の一つだが、加えて労働時間が長い、というのも労働生産性の低さを加速されている。

日本以外の先進国の企業で働いてみると、ベンチャー企業や投資銀行などの特殊な企業で無い限り、朝8時から働いたら6時には上がるのが常識である。人々はその後、家に帰り、家で子どもたちと一緒にごはんを食べるのだ。日中はずっと預けていたとしても、夕方以降はずっと子どもと過ごす事ができる。

一方、日本企業では正社員が残業をするのはデフォルトになっている部分がある。
一円の利益にもつながらない週報や報告書。アジェンダもないのに延々と続く定例会議。
本社と事業部・支社・営業所・工場などで組織が二重構造となり、同じことを複数の部署がやっている。
本社の人員削減を余りにもやり過ぎたために、事業部や支社が本来の機能に加えて本社機能も果たさなくてはならなくなっている非効率性。
正社員のワークロードを増やしている非効率性の理由は多々あり、それらは本来全て解決可能である。

加えて、「効率よく仕事を終わらせる人」より「頑張って長い時間働く人」を褒める文化もある。

3. 保育所・ベビーシッター等の育児を支える社会インフラの不足

3番めはよく言われることなので詳しくは述べないが、欧米に比較すると保育所やベビーシッター等の子育てインフラが圧倒的に不足している。

一方、日本は、1年、場合によっては1年半もの「育児休暇」の制度が国として整っているが、これは欧米諸国の中でもまれに見る長さだ。
一見、出産・育児と両立する女性に優しい制度に見えるが、実態は、子育てインフラが余りにも貧弱なので、女性のキャリアを中断させて、子供の面倒を見るようになっているだけである。
20代で産む場合でも、30代後半で産む場合でも、女性が職場復帰するにあたり、ブランクは短ければ短いほど、復帰しやすいのは同じである。長いブランクは、本人の出世にも悪影響を及ぼすし、会社としても非効率となるだろう。

もちろん、1年休んで子供の面倒を見たい、という価値観の人がそうすることが可能なのは良い(欧米でも、育休を1年取る選択をする女性は多く存在する)。保育所に入れないという理由で仕方なく長い育休を取らざるを得ない女性が多い状況は、国として女性活用を推進しているとは全く言えない。


以上、これら3つの問題が解決してくれば、仮に女性だけが育児の負担を負うとしても、キャリアとの両立にそこまで大きく悩まなくなるだろう。北欧で出生率が高いのはこの3つの問題が無いからだと考えている。また、出世が早い、6時には帰れる、子育てインフラもある、という世の中であれば、「イクメン」を礼賛しなくても、男性ももっと気軽に子育てに参画できるようになるだろう。

「イクメン」が増えるのは喜ばしいことだが、それは男女で負担を分けるということに過ぎず、負担が大きい限り、「イクメン」増加も一過性のものとなりかねない。男女ともに、育児とキャリア・仕事の両立の負担が軽くなるよう、企業と社会の制度を変えていくことが望まれることだろう、と理想的には思っている。

参考文献:

日本の生産性の動向 http://www.jpc-net.jp/annual_trend/index.html


 
女性が活躍する会社 (日経文庫)
大久保 幸夫
日本経済新聞出版社
2014-10-16

リーダー型女性が「頼る・後方支援に回る」スタイルを築く8つの方法(後編)

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妊娠した時、または育児で、短い時間しか使えなくても効果的なリーダーシップを発揮するために、どうやって「頼る」「後方支援に回る」スタイルのリーダーシップを身につけるか。
男女関係なく、こういったフレキシブルなリーダーシップスタイルは、限られた時間で最大の効果を上げるために重要なスタイルだ。

前編ではマインドセットをどう変えればよいかについて書いたが、
後編では、このリーダーシップスタイルに向けて身に付けるべきスキルや技4つについて書こうと思う。

5. Will/Skillマトリックスの考え方を身につける

最近はコーチングの本などでも、色んな所でお目にかかるようになったWill/Skillマトリックス。
他の人が楽しんで仕事をし、力を発揮できる環境を整える「後方支援型リーダーシップ」では、それぞれのメンバーが仕事の内容に対して、今どのような状況にあるか正確に掴み、状況に応じて正しく対応することが重要となる。

Will/Skill マトリックスとは…

それぞれの人の状況を理解するため、やっている仕事に対するその人のやる気と、仕事に必要なスキルが高いか、低いかで4つの次元で評価するのが、Will/Skill マトリックスだ。
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①の象限にいるのは、今やっている仕事に対し、やる気もスキルも十分にある人。
ここは、基本スタンスとして完全お任せをする。余計な口は出さない。
ただし、そんな人でも詳細の案件によっては十分なスキルが無かったり、やりたくないことがあったりするので、その状況は細かく見てあげて、適宜異なる対応する。

②は、スキルは高いがやる気がどうも出ない、という人たち。
彼らには、今やっている仕事にやりがいを与えて、やる気を引き出すのが鍵になる。
その人の話をよく聞いて、やる気をなくしている理由を見つけ、解決していく。
休みが足りず、疲れているなら、休ませてあげる。
自分の出番が少なく、やる気を失っているなら、出番をたくさん作ってあげる、など。

③は、やる気はあるけれどスキルがない人たち。
彼らには、スキルをコーチングしてあげるのが最高の方法だ。
その時、どんなことも細かく指導するのではなく、困っている点をよく聞いて、その点に絞って解決策を与えることが大切だ。

④の、やる気もスキルもないという人たちには、しかたがないけれど、こちらが細かく指示を出し、言ったとおりやってもらうしかない。もしかしたら、本人たちもプロジェクトから外れることを期待しているかもしれないので、その場合はその方が両者にとってベストかもしれない。

Will/Skill マトリックスを使い間違えると...

対応の仕方を間違えると、非効率になり成果を得るのに時間がかかるばかりか、メンバーのやる気を損なってしまったり、不満だけが残ってしまうこともある。

例えば、③番のやる気はあるが、スキルが無いだけの人に、④番のように細かく命令したりすると、つまらなく感じ、やる気を失ってしまうだろう。やる気に応じて、必要なところだけやり方を教えるに留める必要がある。

逆に、③番の人に、①番のように完全に任せきってしまうと、その人はスキルがなくて困っているのに放任されることになり、かえって不満が残るだろう。もしくは、プロジェクト自体の失敗につながることもある。

チームメンバーのやる気やスキルは、プロジェクト単位ではなく、細かいタスク、サブタスクのレベルで異なっているはずなので、細かく状態を見極めて、使い間違えないことが大切だ。

5. 自分らしい「お願いの仕方」「頼り方」のスタイルを築く

自分で何でもリードして、やってしまうタイプのリーダー型女性は、そもそも人にお願いしたり、甘えたりすることに慣れていない人が多いかもしれない。
30代も過ぎれば、自分のスタイルが築かれているので、今更「頼る」「甘える」なんて私のスタイルじゃない!という人もいるだろう。

そういう場合は、まず自分らしいお願いの仕方のスタイルを作ることだ。
別に、「お願い♡」と可愛らしく甘えるだけがお願いではない。
スタイルを築くまでは、ある程度試行錯誤が必要なので、最初のうちは自分でやっていて気持ち悪いと思うこともあるが、徐々に自分らしいスタイルを見つけていくことが出来るだろう。

ここでは、女の子らしく甘えたり、お願いするのが不得意な女性に使えそうな「お願いスタイル」を4つほど紹介する。

いいとも!型お願いスタイル

「笑っていいとも」で、「XXしてくれるかな?」とタモリが聞くと、皆が「いいとも!」と答えるが、このノリでお願いするのが、いいとも!型お願いスタイルである。
男勝りな感じの女性で、自分は可愛らしいのと対極にある、と思っている人は、このスタイルまたはこの派生系を身につけると良いかもしれない。
「明日までに、XXやっておいてくれるかな?」と爽やかに言うのがコツ。
無事に終わったら、感謝の言葉を忘れずに。

頼りにしてるわ型お願いスタイル

男性で、このスタイルを築いている方が実は多い。
お願いする人に対し、自分は全幅の信頼をおいている、頼りにしている、という空気を作りながら、お願いするスタイルがこれだ。
言い方としては「あなたのことを頼りにしているわ」「これが出来るのは本当にあなたしかいないの」といったところか。(男性なら「君のことを本当に頼りにしているよ」「君だけが頼りだよ」と言うところ)
このスタイルは、相手とある程度の信頼関係が構築されていることが前提である。

無事に終わったら、「やっぱり頼りになるね」「やっぱり信頼できるわ」など、信頼度が増したことを伝えながら、ありがとうと感謝の気持を伝えよう。

拝み倒し型お願いスタイル

そんな偉そうなスタイルでお願いできない、どちらかというといつも謝ってばかりなので、という人は、拝み倒し型お願いスタイルから始めても良い。
「本当に申し訳ないんだけど、XXお願いできますか?」
「本当にごめん。どうしてもXXXをお願いしたんですが、頼んでもいいですか?」
など、恐縮しながらお願いするのが「拝み倒し型お願いスタイル」である。

断られた時は、すかさず「誰か他にお願いできる人を教えてもらえますか?お願いします。」とお願いスタイルのまま食い下がること。
また引き受けてもらった時は感謝を忘れずに。

巻き込み型お願いスタイル

若干高度な技で、やり方を間違えると嫌われることもあるが、慣れると一番効果的なのがこのスタイル。
お願いする対象の人を、お願いしたい仕事に早い段階で巻き込み、いつの間にかその人がリーダーシップを取るのが当たり前の流れを作るのが、この巻き込み型お願いスタイルである。
例えば、その仕事に関する質問を事前から投げかけて頼りにしたり、インフォーマルなミーティング等に参加してもらうなど、徐々に関わり度合いを上げていく。
その時点で、その人の仕事への興味や適性もある程度判断できる。

ただ、なし崩し的に巻き込んで断れない状況だけを作ってしまうと、嫌われることもあるので、どこかの段階できちんと本人の意志を確認する方が良い。

「お願いの仕方」は、その人の個性と相手の個性の組み合わせで、多種多様な技がある。
良ければ、皆さんの技も、コメント欄等でご紹介ください。

7. 頼まれた時は、30分カウンセリングをする

リーダー型女性は、「人に頼む」どころか人に頼られることも多く、断れないことも多いだろう。
世の中には「断る力」などの本も出ている。いわゆる「Yes No Yes」など、うまく断るスキルを身につけるのも大切だ。
でも断るのではなく、限られた時間で、相手に最大限の価値を届けると、もっと良い結果を生むことが多い。

人に何かをお願いされた時、まずは出来合いのものを送るとか、他の人に頼むということで解決できるかを考える。
それで解決するのが難しい場合、もしくは解決に時間がかかりそうな場合、私は30分間その人と時間を取るようにしている。
その30分の中で、何がその人にとって課題で、何を解決すれば、その人は満足するか、その人のためになるか、ということだけを考え、その場でできることだけを実施する。
自分の宿題は残さない。

実は自分が解決して、その人のために実施してあげるよりも、短時間でその人の話を聞き、その人の役に立つようにその場でできることだけをするほうが、はるかに相手に感謝される。

8. こちらからマメに「ほうれんそう」することで、相手の「ほうれんそう」を引き出す

社会人になり、最初に叩き込まれる「ほうれんそう(報告・連絡・相談)」であるが、人に仕事をお願いする立場になっても、このほうれんそうはとても大切だと思う。

お願いした仕事の状況がどうなっているか、報告してもらうのを待つのではなく、こちらから積極的に、自分が知っている状況を報告したり、相談したりする。
「報告して!」と要求するより、こちらから相談することで、報告の機会を作ってあげるほうが、向こうもやりやすく、スムーズにほうれんそうが出来る。
ほうれんそうは、先輩とか上司に対してのみするものではなく、後輩や部下に対しても行うと、見本にもなるし、より効果的な手段なのだ。

以上、「人に頼む」「後方支援に回る」タイプのリーダーシップスタイルを築くにあたり、使えると思うスキルを4つほど挙げてみました。 

前編はこちら→ リーダー型女性が「頼る・後方支援に回る」スタイルを築く8つの方法(前編)
 

リーダー型女性が「頼る・後方支援に回る」スタイルを築く8つの方法(前編)

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一昨日、リーダーシップと妊婦であることを両立する5つの方法という記事を書いた際、様々な反響を頂いた。
その中で、複数の方からこのような内容のコメントを頂いた。
職場で管理職に就くなど出世していたり、男性と対等に仕事をしている女性は、もともとリーダータイプで「人の先頭に立って頑張ろうと思う人」や「負けず嫌いな人」が多く、そもそも「人に頼る」ことが出来ずに苦労していることも多い。 
そもそも「頼る」が苦手な女性が、どうやって「頼る」とか「後方支援に回る」ことが出来るようになるのか
実は考えたら、私自身がついこの間まで、そういう人だった。

典型的な長女タイプ。
責任感が強く、自分がやらなきゃ、自分が何とかしなくちゃ、という気持ちが人一倍強い。
「頼る」「お願いする」のが下手。
その結果、自分で抱え込むが、なまじやれるだけのスキルも体力もあるので、何としてでもやり遂げる。
飲み会があれば、だいたい幹事。場を盛り上げるのも自分の役目。
先輩から見れば「あいつは生き方下手だけど、しっかり任せられる後輩」だから、評価も高いし、出世も早い。
でも後輩から見ると、十分に任せてもらえないし、ちょっとでも失敗すると逐一指導が入って働きにくい、萎える先輩。

立場が上がり、後輩が増え、自分の今までのスタイルではうまく行かないことが徐々に増えてきて、でもどうやって変われば良いかわからず、非常に苦労していたところだった。
それが、昨年の夏頃から、徐々にスタイルが変わり、今は本当に全く違うリーダーシップのスタイルになった。
後輩には色々頼るし、後輩の後方支援を買って出る、自分がやるのではなく、皆がやりやすい環境を整えることに専念するスタイルにいつのまにか変わっていた。
先日、昔一緒に働いていた後輩数名から「本当に 変わりましたね」とか「こう言うと失礼ですが、昔一緒に働いていた時より助かりました」とか言われたから、変わったんだろう。
まあ、こういうブログ記事を書いて役に立とうとか思っているあたり、根本的な性格は変わっていないのだが、少なくとも職業人格が変わったのだろうと思う。

そういうわけで、私自身が、どうやって人に頼ったり、後方支援に回ったりするスタイルに変わることが出来たのかを書けば、役に立つかもしれないと思い、今日は一日自分を振り返って分析してみた。

やはり、そうやって苦労している中で、妊娠したことは非常に大きな転機だった。恐らく結婚したことも。
そしてそういう転機に、良い後輩たちに恵まれた。
その結果かもしれないが、次に書く8つのことを意識するようになったのが、一番大きな変化だった。
逆に、妊娠しても、良い後輩がいても、この8つを意識しなければ、何も変わらなかっただろう。

そしてこれら8つは、男性にとっても重要となる。
男女ともに、育児など他のことと両立し、仕事に専念できる時間が限られる状況で、フレキシブルで効率的、効果的なリーダーシップを取るために役に立つマインドセット、技やスキルだ。

最初の4つは、マインドセットの変化に関するもの。今日はまずその4つについて書く。

1. 「自分はいつ倒れるか、いなくなるかわからない」ということを大いに自覚する。
  そして自分がいなくても回る体制を作ることに全力を尽くす


後づけで考えれば当たり前なのだが、たくさんの仕事を成し遂げるには、それぞれの仕事は自分がいなくても基本的には回る体制になっており、本当に必要なときだけ自分が出て行くのが理想的である。
何でもかんでも自分がやっていたら、スケーラビリティがない。それ以上広げられないのだ。

思い出せば、昔MITで起業家のリーダーシップ論をやっている時、そんなことを習ったのだった。
起業家として最初に成功するタイプの人は、何でも自分でやってしまうタイプが多く、自分がいなくても回る体制を築くのが下手なケースが多い。そういう人がいつまでも社長をやっていると、企業として大きく成長するのが難しくなるから、起業する創業者と、ある程度大きくなってから運営する社長は変えたほうがが良い
もちろんその人が成長して、運営も得意になれば話は別だが、せっかく創業者としてのスキルが有るのだから、それをやり続ければ良いという発想だ。

一方、通常の組織であれば、事業会社であれ、プロフェッショナルファームであれ、立場が上がるにつれて自分の責任範囲は増える。
当たり前かもしれないが、自分がいなくても回る体制をつくることに全力をつくすことが、広い範囲をうまく運営するためには重要になるのだ。

私の場合は、自分が妊娠したのがきっかけで「自分がいなくても回る組織」というのを真剣に考えるようになったわけだが、考えたらいずれ当然のように必要になるものだったのだ。

2. 「チームがやりがいを感じて楽しんで仕事している状況が、チームの力を最大化できている状態」だと知る。
そして自分の役割は、そういう環境を作ることだと自覚する。 

これも書くと当たり前なのだが、組織として一番力を発揮できている状態とは、ひとりひとりのメンバーがやりがいを感じ、自分が価値を発揮できていると思えて、楽しめており、最大限の力を発揮できている状態だ。

北風と太陽の話ではないが、北風のようにあなたが奮闘して細かく指導をしてメンバーの力をあげようとしたり、あなたがいくら頑張っても、組織の力は最大化出来ないのである。
むしろ、太陽のように、一人ひとりがやる気が出て、自然と仕事をしたいという環境を整える方が効果的である。

環境づくりに全力を尽くそう、それぞれのメンバーがやりやすいように後方支援に回ろう、と思い始めると、全てが全く違う方向に回り始めることに気がつくだろう。

3. 「頼ることは人を育てることだ」と発想を転換する。


責任感の強い人にありがちなのが、人に頼るのは、何となく自分がサボっているような気がする罪悪感である。
あと、負けず嫌いな人で、人に頼ると自分の処理能力のなさを認めた気がする、と思ってしまう人もいるだろう。

そうではなく、自分の今の役割は、自分がいなくても回る人を育てることであり、その人に頼ることは、その人を育てるために最も効果的で、効率的な方法だと思うことだ。
頼ることが、人を一番成長させるのである。

あとは任せると決めたら、任せきる。細かいことにはこだわらない。
自分が思っていることと少し違っても、大勢に影響がなければ、その人の持ち味だと思ってスルーする。
そしてやりきってくれた時には、心から感謝し、それを表現する。

余談。こんなことを書くと一部の男性に嫌がられるに違いないが、家庭において、妻が夫を「育てる」状況でも同じマインドセットが重要だ。
一般的に、夫婦では女性のほうが精神的にしっかりしている事が多い上、特に子供が生まれた時など、親としての自覚が生じるのは、子供を身ごもっている女性のほうが早いと言われている。
そのため、いろんな精神的負担、家事などの負担が全て妻にかかってしまい、産後クライシス、そして離婚、などという話もよく聞く。
自分ができることでもそうでなくても、何でも夫に頼る、夫を立ててお願いする、一度お願いしたら口を出さない、出来たら感謝する、というのが、夫として、親としての自覚を早く目覚めさせることにつながるだろう。

4. 「私がいなくても世界は回る」ということに気づく

リーダー型の女性は責任感が強く、どんなことでも、自分が何とかしなきゃ、頑張らなきゃ、と思いがちである。
プロフェッショナル意識の強い人ほど、そうだろう。
しかし、実際には自分が何とかしなくても、何とかなったりすることが多い。
むしろ自分がいないほうが、現場で何とかしようとやる気になり、力が発揮できて良い結果になることもある。

私は夫に「あなたがいなくても、世界は回るんだよ」といつも言われている。
ここで、彼自身が「俺がいるからお前は頑張らなくていいんだ」などというタイプではないことがポイントで、彼自身、特に頑張らず、気楽に生きている。
本当に自分が必要となる場所でしか頑張らないのである。

この、本当に自分が必要なところを見極めてそこだけ頑張る、というのはリーダーとして非常に大切なことで、これを身近で見ていて、自分が変わったのもあるかもしれない。

後編は、「頼る」「後方支援型」リーダーシップを行うための技やスキルについて書く。

後編はこちら→ リーダー型女性が「頼る・後方支援に回る」スタイルを築く8つの方法(後編)
 
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